Det har pratats mycket om provisioner och om regeringen skulle föreslå ett fullständigt provisionsförbud. Nu vet vi att det inte blir ett totalt förbud. Men vad har provisioner att göra med arbetsgivares informationsskyldighet? Kanske en hel del. Låt oss titta på frågan.

Informationsskyldighet

Till att börja med kan konstateras att arbetsgivare har en långtgående informationsskyldighet gentemot sina anställda. Enligt LAS 6 a § gäller att arbetsgivare skriftligen ska informera arbetstagare om de viktigaste villkoren som gäller för anställningen. Informationen ska innehålla i vart fall följande uppgifter: arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel, uppgift om ifall anställningen gäller tills vidare, viss begränsad tid eller är en provanställning, uppsägningstid, begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut, antal betalda semesterdagar, normal arbetstid per dag eller arbetsvecka, tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall, osv. Vidare står i lagen att om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som anges i lagen, ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.

Bakgrunden till bestämmelsen, som trädde i kraft 1 juli 2006, är rådets direktiv 91/533/EEG (det s.k. upplysningsdirektivet). I övervägandena till direktivet uttalades bl.a. att reglerna syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av sina rättigheter. I de svenska förarbetena (Ds 2005:27) uttalades: ”Informationsskyldigheten i 6 a § tjänar ett självständigt viktigt syfte – att skapa klarhet i anställningsförhållandet. Därtill kommer att om arbetstagarna är medvetna om sina rättigheter kan det antas att dessa verkligen kommer att tillämpas.”

Bestämmelsen om arbetsgivarens informationsskyldighet är en s.k. ordningsföreskrift. Om den information som arbetsgivaren lämnar på grund av 6 a § inte är fullständig kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Däremot innebär inte utebliven eller otydlig information om ett villkor att det villkoret ska anses ogiltigt av det skälet.

Arbetsgivares avtal med försäkringsförmedlare

Det är, och har sedan många år varit, vanligt att arbetsgivare tecknar avtal med försäkringsförmedlare om bl.a. rådgivning kring och administration av tjänstepensionslösningar. Försäkringsförmedlarens ersättning för rådgivning och administration beräknas ofta utifrån storleken på den försäkringspremie som arbetsgivaren ska betala för de anställdas tjänstepensioner, och minskar storleken på försäkringskapitalet i de anställdas tjänstepensionsförsäkring. Härutöver kan gälla avtal mellan samma försäkringsförmedlare och ett eller flera försäkringsbolag som ger förmedlaren rätt till provision för de försäkringar denne tecknar i bolaget i fråga, något som riskerar att påverka förmedlarens rådgivning och därmed ytterligare urholka de anställdas pensionsrättigheter, t.ex. om förmedlaren ger råd om ett dyrare förvaltningsalternativ än det som gynnar den anställde bäst. I de avtal som tecknas mellan arbetsgivaren och förmedlare eller försäkringsbolag har de anställda ingen insyn eller påverkan. Det är sannolikt sällan så att de anställda ens informeras om dessa avtal och de effekter avtalen kan komma att få på deras framtida pension. Det kan tänkas vara relativt vanligt att inte heller arbetsgivaren förstår effekten för de anställda. Enligt Finansinspektionen är det också sannolikt att en anställd vid ett rådgivningstillfälle får förmedlarens råd att välja det försäkringsbolag eller det förvaltningsalternativ som ger förmedlaren högst provision, utan att det nödvändigtvis är det bästa för den anställde. Källa: Finansinspektionens rapport Konsumentskyddet på finansmarknaden av den 3 maj 2016 m.fl. 

Det finns också fall då förmedlaren upphandlar ett visst försäkringsbolag för arbetsgivarens räkning, och att ingen valmöjlighet alls finns för de anställda, annat än att kanske kunna välja olika bland de fonder som förmedlaren föreslår de anställda, på uppdrag av deras arbetsgivare.

Ett exempel från verkligheten:

I ett bolag med drygt 1 000 anställda, utan kollektivavtal, gällde ett avtal mellan bolaget, en förmedlare och ett försäkringsbolag som gav de anställda rätt till rådgivning. Efter en genomlysning av en extern rådgivare konstaterades att lösningen var dyr och dålig, då både kostnaderna (7 MSEK i provisioner per år) och avgifterna (2,3 %) var höga. Dessutom hade endast ca 10 % av de anställda utnyttjat rådgivningstjänsterna, på bekostnad av övriga 90 %. Efter ny upphandling kunde bolaget få ner sina kostnader så mycket att bolaget avsatte ca 7,2 MSEK mer i pension årligen. Avgifterna sjönk från 2,3 % till 0,28 %. På individbasis medförde detta, för en anställd med en lön på 30 000 kr och med alla andra antaganden lika som innan, att den framtida uppskattade tjänstepension från bolaget till den anställde gick upp med drygt 4 000 kr per månad (från ca 6 400 kr till 10 700 kr). Källa: Gewert Advice AB.

Observera! Det kan givetvis kan finnas andra faktorer att ta hänsyn till än bara avgifter, såsom verkliga behov eller önskemål om rådgivning, större valfrihet osv. Detta är endast ett exempel på hur olika avgifter kan slå.

I den här kontexten kan man ställa följande frågor om arbetsgivarens informationsskyldighet:

1.   Krävs enligt LAS 6 a § att arbetsgivaren informerar om förekomsten av avtal med en försäkringsförmedlare om att denne ska tillhandahålla rådgivning om val av tjänstepensionslösning?

2.   Om svaret på fråga 1 är ja – ska arbetsgivaren också informera om innebörden av ett sådant avtal?

3.   Om svaret på fråga 1 & 2 är ja – är arbetsgivaren skadeståndsskyldig vid utebliven sådan information?

Här nedan ska vi försöka besvara frågorna:

1.   Vi har redan konstaterat att LAS kräver att arbetsgivaren informerar om ”andra löneförmåner” än lön. Det får betraktas som självklart att pension utgör en sådan ”annan löneförmån”. Pension är förstås ofta den viktigaste förmånen vid sidan av lönen, och också arbetsgivarens största utgift, efter löner. Vidare har vi konstaterat att arbetsgivaren ska informera om sina eventuella beslut om förändringar av sådana förutsättningar för anställningen som informationsplikten avser. Alltså bör man kunna påstå att arbetsgivaren har en i lag reglerad informationsplikt såväl om anställdas rätt till pensionsavsättningar eller pensionsförmåner som om förändringar i denna rätt. Ett avtal om att anlita en försäkringsförmedlare för rådgivning och administration där förmedlarens rätt till ersättning får en direkt påverkan på den anställdes pensionskapital måste rimligen sägas medföra en förändring av den anställdes pensionsförmåner, i vart fall såvitt gäller premiebestämd tjänstepension. Om en arbetsgivare redan före avtalet med försäkringsförmedlaren hade utfäst viss regelbunden avsättning till pension med en andel av den anställdes lön bör denna utlovade anställningsförmån inte kunna ensidigt förändras av arbetsgivaren utan att de anställda informeras om detta.  Svaret bör därmed bli: Ja, arbetsgivaren har sådan informationsplikt.

2.   Som jag beskrivit här ovanför är syftet med informationsplikten att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av sina rättigheter samt att skapa klarhet i anställningsförhållandet. Vidare har uttalats att om arbetstagarna är medvetna om sina rättigheter kan det antas att dessa verkligen kommer att tillämpas. Mot bakgrund av reglernas syfte menar jag det självklart är så att, när information ges till anställda om vilken rätt de har till pensionsavsättningar och när information ges om förändringar i dessa förmåner, informationen ska vara tydlig och klargörande. Självklart ska därför informationen ges på ett sådant sätt att de anställda förstår innebörden av ett sådant avtal. Med detta menar jag att det inte räcker att arbetsgivaren informerar om att denne träffat ett avtal med en förmedlare om administration och rådgivning, utan att det finns en plikt att informera om vad detta avtal innebär, i den mån förmedlaren ges rätt till ersättning på bekostnad av de anställdas sedan tidigare utlovade anställningsförmåner. Detta innebär i sin tur att arbetsgivaren har en skyldighet att själv förstå vad denne avtalat om.

3.   Skadeståndsskyldighet föreligger vid brott mot informationsplikten. Den som påstår skada måste dock kunna bevisa den. Hur en sådan skada skulle beräknas kräver en egen utredning, som vi möjligen får anledning att återkomma till.

Till sist kan konstateras att det ännu är oklart om tjänstepensioner kommer att omfattas av ett eventuellt svenskt provisionsförbud, eftersom något regeringsförslag på hur IDD ska genomföras i svensk rätt ännu inte presenterats. Men den frågan påverkar inte i och för sig arbetsgivarens informationsskyldighet.

 

Läs andra artiklar från nyhetsbrevet:

Analys

Branschnytt

Praxis

Förordningar och direktiv